全面二孩政策实施过程中女职工权益

保障情况调查报告

（鹰潭市妇联  鹰潭市总女职工委）

2016年1月1日开始，国家实施全面二孩政策。二孩政策是一项重要的民生政策，关系群众的切身利益，特别牵动人心。近期，鹰潭市妇联联合市总工会女职工委在全市女职工用工集中的企业对155位女职工开展了一次问卷调查，并召开了女职工座谈会，通过调查，了解女职工生育二胎的意愿、制约因素，对就业、职业发展影响。

一、调查问卷情况分析

1.基本情况。参与调查的女职工非公企业人员占72.9%，其他人员占23.9%，公有制企业人员占3.2%；一线女职工占41.3%，行政管理人员占34.2%，技术人员占21.9%，企业高管占2.6%；年龄在26-35岁的占46.4%，36-45岁的占36.8%，25岁以下的占9.7%，46岁以上的占7.1%，从年龄结构层次来看，大部分都符合生育年龄。

2.女职工生育二胎的意愿情况。有生育意愿的女职工并不多，打算生育二胎的仅占34.2%，没想好的占33.5%，不打算生育二胎的占32.3%。

3.影响女职工生育二胎的主要因素。家务劳动繁重致使女职工生育二胎有顾虑，调查中需承担家务劳动一半以上的占61.3%；家庭照看孩子负担过重，需要父母帮忙照看孩子和自己照看孩子的分别占45.2%和43.9%；认为育儿成本高，经济负担重的占74.2%,担心被单位辞退的占32.9%，担心小孩入学教育的占23.2%。

4.单位对待生育二胎的女职工和生育一胎的区别。有42.6%的人员选择没有区别，同时有61.3%的人员选择不清楚单位对女职工生育二胎的态度，58.1%的人员不清楚单位是否有因生育二胎被辞退的女职工。

5. 生育二胎对女职工就业、职业发展及特殊权益保护的影响。有45.2%的人认为生育二胎会影响女性职业发展，  58.7%不会因生育主动辞职，也有38.1%没想好是否辞职；  54.8%不确定生育二胎后是否回原单位和原岗位工作；47.7%不知道单位是否签订了《女职工权益保护专项集体合同》，或在已签订的《集体合同》中有女职工权益保护的专章（节）；  49%的人按企业自己定的产假时间休产假；产假期间工资发放标准按产假前的工资标准支付的占64.5%，还有32.3%的人是按产假前的工资标准支付一部份，没有工资的只有2.6%；缴纳了社会保险的占43.2%，部分缴纳的占47.1%，未缴纳的占5.8%，不清楚的占1.9%；不清楚单位是否有女职工卫生室、孕妇休息室或哺乳室占50.3%，明确表示单位没有女职工卫生室、孕妇休息室或哺乳室占39.4%。

6. 全面二孩政策实施过程中女职工希望政府解决的主要问题。认为生育二胎的抚养成本应当由政府、用人单位、个人共同承担的占62.6%；希望政府给予鼓励性政策补贴的占79.4%；希望工会提供保障生育待遇、适当延长假期方面的维权服务的分别占66.5%和43.9%。

二、存在的问题

1.生育二孩增加用人单位运营成本。尤其是学校、医院、女职工用工集中的企业等单位，造成单位人才断层、职位空缺、用工困难。

2. 女职工权益难以得到保障。一是生育二孩影响女职工的职业发展。生育孩子的黄金年龄同时也是职业发展的最佳时期，受传统家庭劳动分工观念的影响，女性是养育子女等家庭事务的主要承担者，她们不仅要承担家庭责任，还要担负社会中的职场责任，并需要在工作和家庭中找到一个平衡点。用人单位从自身利益考虑，认为在这种情况下，女性的劳动效率有可能不如男性，因此用人单位面对具有类似工作经验和能力的男性和女性时会将天平向男性倾斜。二是产假期间工资标准没有得到保障。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”但仍然有部分企业在女职工产假期间是按产假前的工资标准支付一部份，或者干脆不发工资的。三是大部分企业都未建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。四是有部分企业未给女职工足额缴纳社会保险。

3.生育二孩给家庭带来更大的抚育压力。目前我国儿童的福利政策尚不完善，生育和养育孩子的经济成本高，照顾两个孩子的时间、精力、费用等投入更大，再加上职场压力和自我生活的空间缩小，这些必将给家庭带来压力和负担。同时由于托幼机构严重缺乏，0到3岁儿童主要由家庭照顾，照顾两个孩子势必加重夫妻和祖辈的照料负担。

三、对策和建议

1. 用人单位积极应对,并制定出更周全的措施,逐步化解压力。一是用人单位的大数据统计很关键。特别是单位的工会组织、妇联机构、人事部门,一定要针对适龄生育的女性干部、员工、管理中层、高级人才有个清晰的数据统计和分析,及时了解生育意愿，精准地把握住节奏,给决策者提供最好的参考依据。二是单位本身要有人才梯度建设的长远规划和实际实施。不能一个人走了就造成工作真空、效果失效、工作失控的局面,要有良好运作的模式,要做到“谁走了工作都能继续”。三是要帮助生育的女性做好职场规划,让员工“走要走得有交代,回归要回归得有位置”,在时间上、待遇上给员工一个合情合理的安排。四是增加储备人才，改造公司内部流程压缩成本。增加储备人才必会导致人力成本增加,通过改造业务流程,调整绩效,鼓励一人多岗,加强轮岗制度,相应扩大某些岗位的工作范畴,进行综合性人才的培养,不把员工局限于一个岗位、一类人员等方法,弥补将来在岗员工的短缺。五是注重人文关怀,稳住人心。虽然全面放开二孩政策给用人单位带来很大的压力,但生育完二孩的女员工需要养育两个孩子,生活压力变大,人也更加成熟,稳定性自然会更强,对企业的忠诚度也会更高。如果单位能在员工生育二孩过程中加强人文关怀,在能力范围内多给予她们一些帮助,这样将会大大增大员工的忠诚度,便于留下精英骨干。

2.凸显政府责任，保障女职工权益。一是应加大宣传和推进社会性别平等，同时出台有利于女性职工就业发展的相关政策，如规定女职工比例，适当减轻企业税收，为女性职业发展创造更有利的社会环境。二是加大维护女职工权益执法检查力度，建议人社、卫计委、工会、公安等部门加大联合执法力度，严厉打击妇女就业性别歧视的现象，依法保障妇女就业、休假等各项合法权益不受侵害。三是由政府牵头，对用人单位进行宣传评选，给予最优雇主实实在在的利益（如税收减免、社会保险金缴存补贴或其他优惠政策），这样既可以打开企业知名度，也可以缓解企业的后顾之忧，至少可以降低企业的用工成本。四是进一步创新工会女职工工作机制，树立社会性别意识，即在工作方案的制定和项目的执行过程中，要注入女性视角、女性的生存体验和女性的思维方式，力争女职工权益保护的“关口”前移；推动形成人性化用工方式，使女职工保护的相关法律和法规更加符合女职工的现实需求，通过“爱心妈咪小屋”等服务性阵地的建设，为女职工的哺乳提供方便，也为职场女性四期（即经期、孕期、产期、哺乳期）保护提供休息场所。五是倡导男性在家庭和育儿中主动承担责任，塑造男女平权的文化和理念。性别平等立法应当规定男性可以请陪产假，男女都可以休育儿假，制度的设计应当鼓励男女两性平均分摊养育子女的责任。

3.降低生养成本，帮助女性更好地平衡工作和家庭的责任。一是建议政府为生育二孩后的家庭和企业提供一定的生育补贴，排除女性的就业障碍，以减少职场普遍出现的怀孕歧视，缓解职业女性工作家庭双重负担的困境。二是将个税改革与二孩政策结合起来，给予“二孩家庭”个税优惠，减轻二孩家庭的经济负担。同时还可以研究出台生育保障、住房保障等支持家庭发展的政策。三是大力支持家政服务产业的发展，通过将部分育儿劳动从家庭转移至家政市场的方式，卸下女性部分育儿负担，从而在一定程度上缓解女性因孕育子女而在职场中表现出的劣势。四是具有一定规模的用人单位应当有建立托幼设施的法律义务，政府应当给予经济补偿和奖励，同时考虑提供给育儿家庭更多元、更细致的选择，包括推行家政工培训及管理制度、建置公共的社区照顾体系等。五是鼓励多种形式举办幼托机构，包括公办、民办、非教育系统办，满足部分家庭需求。在师资方面应设置门槛，让幼教工作者具备高等教育水平，能应对未来实际工作的要求。